2012年5月28日月曜日

カスタネットさんに訪問してきました

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1月にカスタネットさんのお話を聞いたことはこのブログでも書きました。4月までが余りの怒涛の4ヶ月だったため、時間が空いてしまいましたが、先日カスタネットさんの本社に行ってまいりました。アミタと同じ町屋オフィスでのMTGでした。

そこで改めて植木様とお話をすることができました。お話の内容はまだお伝えできませんが、アミタ社員として、1個人としてとても共感する場面が多かったです。

次から次へとあふれるアイデアを実践していく姿は、弊社会長の熊野を思い出しました。

社会に貢献する仕事がしたい!とか環境の仕事につきたい!という学生さんの相談は時間の許す限り受けていますが、

「世の中にはみんなが知らないだけで、結構本業で社会課題に立ち向かっている企業はあるよ。採用サイトで検索される企業や、皆さんが今知っている企業だけが、エントリー先ではないよ。」

ということをもっとうまく伝えられるようにしていきたいと思うことが多いです。
ちなみにそのようなお話しも踏まえて、
3月にはすばる高校で講義もさせていただきました。

今の学生さんの視野はある意味ではとても広い。世界、少なくとも日本という単位で問題をうっすら「感じて」いる。社会課題へのアンテナもすばる高校の学生さんはすごかったです。私の高校時代なんて、髪染めてロックバンドしかしていませんでしたから…

一方で、情報通信インフラが発展したため、一次情報に乏しい。webにあることをすべてと錯覚したり、webに掲載したら伝わったと思ってしまうことも少なくない。。。具体的行動や体験、失敗してもいいからもっと動けばいいのにと思うことも少なくありません。
(失敗を許さないような風潮をわれわれ大人が作ってしまったことも原因でしょうが)

そこで、もっと小さい会社でも理解しやすいCSRというものの必要性、グローバル企業に必要とされるガイドラインでなく、中小企業が利用でき、本業に生きるCSRコミュニケーションのプラットフォームになりたい。そういう考えが強くなっています。

参考:やさしい社会的責任  

ということで、夏にかけてその仕掛けを進めて行っている途中です。CSR JAPANにも今後、「人や行動」を通じた情報を掲載していく予定ですので、お楽しみください。

■関連リンク
カスタネットさんの「小さな企業のCSR報告書」

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2012年5月26日土曜日

社員を巻き込むCSR 第5回 CSR活動の指標を社内に開示する


前回は、活動を社内に広めることに関してお伝えしました。今回はCSR活動の成果指標を設けて社内に開示することの効果についてお伝えいたします。

一般的に、経営等に関わる重要な指標をKPI(Key Performance Indicators=重要業績評価指標)と言います。CSRに関するKPIは、世界的にもまだまだ発展途上で確立されていません。よって、自社でどのような指標を立てるか、あるいは情報発信のガイドラインに挙げられている指標の候補から何をKPIとするかについても、まだ試行錯誤の段階の組織が多いです。そこで、今回はCSRに関するKPIが社内の活動にどう影響するかをお伝えします。


指標は状況把握の重要なツール


そもそもCSRにおけるKPIは、利害関係者(投資家、消費者、経営者等)の判断基準として、財務諸表以外の経済・社会・環境に関する情報を開示すべき、という論調から始まっており、どちらかというと対外的な発信に議論の中心がおかれてきました。しかし、これらの情報を開示することは、従業員という社内の利害関係者に対しても重要な効果を促します。KPIの効果はいろいろありますが、今回は他部門、他者との差(自らの取り組みは相対的にどうなのか?)が明確になるという点についてご説明します。

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指標が公表されていない場合、CSR活動に協力的な社員がいたとしても、自分の取り組みがどれだけ全体に寄与しているかがわからないと、モチベーションはなかなか継続しません。目標設定があり、進捗状況、さらにその達成度合いが分かれば、日々の活動を改善したり、他部署のノウハウを自発的に真似たりすることもできるでしょう。

分かりやすい事例として、例えば省資源の取り組みの一環として紙の使用量削減を行う場合、最終的な削減結果(枚数や費用削減)は集計されているはずです。そのようなデータを、部署単位、個人単位で随時社内に公表している企業は、うまく進んでいる部署とそうでない部署が一目瞭然となります。そのため、取り組みが活発化され、改善のための自発的に切磋琢磨する傾向が見られます。さらに取り組みを盛り上げている企業は、優秀者に表彰制度を設けているところもあります。

この際に、トップランナーを賞賛するのか、ボトムを指導するのかの手法選択は、その活動に何を期待するかですので、第3回の記事を参考にしてください。


試行錯誤でも良いのでまず指標化してみる

ある活動における成果指標の変化が、その会社のCSRにどのような影響があるかという因果関係を明確にすることは重要です。しかし、新たな試みにおいて、あらかじめそのロジックを明確にすることが難しいケースが多くあります。その場合は、目的達成に関連すると思われる事象を列挙し、複数の因果関係を仮説だてて、課題を設定し、しばらく数字を取り続けてみることも必要となります。

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例えば、目的が「社員が自らの長所を活かし、いきいきと働ける組織作り」だった場合、ある社員が「いきいきしている」かどうかの判断指標の設定は難しいと思います。その場合でも、上司にほめられている数が多いと良いのでは?体調不良による遅刻、欠席の数が多いといきいきと働けていないのでは?といった仮説から数字をとってみることは重要です。「ありがとうと言った数」や「お客様にありがとうと言われた数」等を指標にしている会社もあります。

こういったプロセスを指標化するノウハウは、営業のように明確な成果指標を持ちづらい部門が蓄積していることが多く、総務、人事等管理部門や販売促進、研究開発部門等に相談してみるのも良いでしょう。

大事なことは、仮説が正しかったかどうかを結果から振り返り、翌年の指標を改善したり、課題の抽出を明確にしたりしていくことです。


指標と対話は共に必要である

当然のことながら、人事部門や間接営業部門等と同様に、CSR活動は数字の上下だけでは良し悪しを語ることはできません。

例えば、従業員の女性比率が低いという事象を考えてみます。図で示しているとおり、この事象の原因がそもそも採用時の比率の偏りにあるのか、女性社員が多く離職するからなのかによって、全く課題が異なります。その場合は当然重視するべき指標も異なってきます。採用後に女性社員が減っていくことが課題なら、女性社員の離職率減少を追及していくべきですし、採用時から女性社員が少ないのでしたら、女性の採用率向上を追及していくべきです。

因果関係の明示


ただし、そもそも従業員の女性比率が低いことが経営やステークホルダーにどのくらいの影響があるかを明示することが最初に行われているという前提でのお話です。

現状はもう少し因果関係が複雑でしょうが、お伝えしたいことは、定量的な指標の背景にある事象(課題)が違えば、関連させる指標や、課題解決の方法も全く異なるということです。課題抽出のためにも対話は重要な手法ですし、指標の因果関係が正しいかどうかもまた、対話によって詳細に調べていくことが重要です。

また、従業員女性比率が少ないことを当事者の女性従業員自体が不満に思わず、満足している状況もあり得ます。その際は対話等の定性的情報をとるのが良いでしょう。社内だけでなく、その会社を志望している女性(女性の学生や転職希望者)もステークホルダーといえますので、そこにマイナスの影響が出ていないかどうか、配慮が必要な場合もありえます。


想定される今後の報告の流れ

現在、企業のCSRレポートには、指標が乱立しており、個々の情報の関連性が欠如しているという指摘や、情報の取捨選択の必要性があるという意見も増えてきており、今後は簡潔な報告と因果関係の説明が重要となります。同時に、担当者には経営への因果関係の明示を行う力が必要とされます。

今までは情報開示責任に重きをおいて網羅的に開示する流れもありましたが、今後はより利害関係者に理解してもらう説明責任が重視されていくでしょう。そのような観点で各社がどのような指標を開示しているのかを一度ご覧になってはいかがでしょうか?


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■関連情報
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2012年5月13日日曜日

社員を巻き込むCSR 第4回 誰から巻き込むか

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前回は、「攻め」と「守り」のCSRの違いについてお伝えしました。今回は活動をどう社内に広めるか?についてお伝えします。

参加意欲の高い人から巻き込む

CSR部門は、企業が果たす社会的責任の中でも、既存部署では対応できない分野の活動を担当するケースが多く、自ずと「攻め」のCSR活動に対応されることが多いでしょう。その中でも、特に社会貢献活動において、社内への認知と巻き込みに苦労されているケースが多く見られます。

「経営トップの想いと独断で活動が始まった」
「CSR部門ですら社長が現場に来る時しか参加しない人がいる」
「昔から続けているので、今更やめられない」

等々のお話も伺います。

社会貢献活動は、法律等外部要因で決められたものでなく、企業判断で行われるものです。さらに、社会貢献活動はボランティア活動として位置づけられることが多く、自発的に行うものなので、業務時間にカウントされないケースも多々あり、強制力が働きにくい分野です。

よって、最初は、活動内容そのものに興味関心がある人から参加してもらうのが良いでしょう。また、活動がどのようにして社員のためになるのかを明確化することも重要です。社員のためのCSRについてはこちらの記事をご参考にしてください。

ただし、これは実行ご担当者様自身がその活動に参加して、社内に意義を伝えられることが大前提です。

参加者の声を共有する場を設ける

少しでも参加者が出てきたら、参加した方の声を共有する場を設けましょう。リアルな場として対話会ができるならそれに越したことはありませんが、拠点が離れている等、困難な場合は、社内報やCSRレポートのような媒体を使って、社内に浸透させていくことが重要です。CSRレポートは社員の声をたくさん掲載することで、社員の巻き込みに活用することもできます。

経営層の関与や後押しが大事なのは言うまでもありませんが、それと同じくらい若手や現場の声も重要です。自発的活動ではトップダウンより、ボトムアップで説得力がでるからです。

さらに、実行部門以外の社員が推奨することが重要です。社員にとって、普段共に働いている仲間の声は説得力がありますし、社員が実際その人に本音の部分を聞くことも可能でしょう。

このような小さい定性的な効果検証を少しずつ社内に訴求し、一定の参加者を確保できたら、次は定量的な効果検証へと移ることができます。

CSRレポートを社内報の位置づけで活用している好事例についてはこちら
各社のCSRレポートで社員をどのように登場させているかについてはこちら

■関連情報

社員を巻き込む!CSR・環境セミナー
http://www.amita-oshiete.jp/seminar/category/theme/kankyo-csr.php?utm=yebina

社員を巻き込むエコ教育の進め方セミナー
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CSR担当者の実務に役立つ「CSR JAPANニュース」
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